Le second petit-déjeuner de la rentrée arrive le 11 octobre au Village by CA à Paris ! Au programme de ce Breakfast on Mars : des bonnes pratiques et des cas concrets sur la formation dans le secteur du retail.
Formation et Retail : comment le learning peut booster vos ventes !
Chez Teach on Mars, nous accompagnons les formateurs de nombreuses marques retail (habillement, cosmétique, décoration, grande consommation…) à transmettre à leurs conseillers de ventes une connaissance produit ainsi qu’un sens de la relation client exemplaires. De la même manière que le retail se transforme pour exploiter les avantages des boutiques conjugués aux bénéfices du digital, la formation doit aussi s’adapter aux nouveaux besoins et pratiques de l’apprenant. Comment former ces populations de vendeurs hétérogènes, nombreux, volatiles, exigeants ? Comment proposer de nouveaux formats et dispositifs pédagogiques différenciants ? Nous partagerons nos bonnes pratiques et retour d’expérience à forte valeur ajoutée sur ces thèmes.
08h30 : Café d’accueil
09h00 : Préambule de Tiphaine Duchet : “La place du digital learning dans le retail et plus précisément l’industrie textile et prêt-à-porter.”
09h30 : Retours d’expériences sur le déploiement d’un dispositif digital au sein de la Fashion House Chloé, par Jules Robert-Le-Herissé, Head of International HR Development.
10h00 : Moment d’échanges et de questions/réponses.
10h30 : Fin de l’événement.
Vous souhaitez participer à ce Breakfast on Mars ? Inscrivez-vous en nous envoyant un email avec vos coordonnées (nom, prénom, poste, entreprise) à l’adresse breakfast@teachonmars.com. Cet événement est réservé aux prospects Teach on Mars. Si vous êtes déjà client et que la thématique vous intéresse, n’hésitez pas à contacter votre Account Manager.
Chez Teach on Mars nous adorons bien sûr le digital learning mais ce que nous aimons par dessus-tout c’est l’apprentissage, le développement des personnes et des équipes, tant d’un point de vue professionnel que personnel.
Ce n’est pas parce que nous sommes éditeurs de logiciel que nous renions les origines de notre métier : la transmission des savoirs par toutes sortes de modalités pédagogiques et notamment le présentiel. Nous aimons nous présenter comme une nouvelle couleur dans la palette de l’écosystème de formation des entreprises que nous équipons.
Nous vous proposons aujourd’hui un petit tour de piste des 4 typologies de dispositifs dans lesquels vous pouvez intégrer notre plateforme digitale mais pas que !
1) Le full digital
Dans certains contextes, pour certaines cibles et sur des thématiques spécifiques, la transmission d’information peut se faire entièrement à distance via l’application ou le portail web Teach on Mars. Cependant pour ne pas retomber dans les travers du module elearning poussiéreux qui a fait beaucoup de mal à la profession, il faut respecter certaines recettes de base. La nôtre, vous la connaissez certainement : le fameux modèle ELPA*, ou la conviction que le cycle d’apprentissage 100% distanciel est possible dès l’instant que l’on offre des activités initiales d’Engagement, complété par une alternance subtile de phase d’apprentissage Learn et de mise en Pratique. Enfin, la boucle ne serait pas bouclée sans la mise en Application sur le terrain des notions et concepts abordés. Ce modèle ELPA peut se décliner dans les 3 autres typologies de dispositifs qui vont suivre.
Quelques exemples de dispositifs 100% digitaux déployés chez nos clients :
lancement d’une nouveauté produit sur une gamme existante dans le secteur cosmétique, présentation d’une collection dans le secteur retail habillement
sujets RH transverses : la diversité, l’entretien annuel, l’écologie au bureau au quotidien
sujet d’entreprise de sensibilisation : RGPD, cyber sécurité
2) Le digital augmenté
Là où le full digital est individuel et asynchrone, le digital augmenté va apporter des modalités collectives et synchrones. Il s’agit d’ajouter dans le dispositif des temps de regroupement où les personnes qui suivent le programme peuvent :
discuter entre elles via un forum ou un chat
échanger avec un formateur grâce à un coaching téléphonique
les deux dans le cadre d’une classe virtuelle par exemple
On peut également intégrer des webinar réguliers ou des possibilités de User Generated Content mais on reste sur des modalités distancielles. À l’instar des MOOCs, le séquencement est généralement plus précis, avec un début, une fin et un rythme d’apprentissage piloté par un formateur ou administrateur.
3) Le blended-learning
Terme très (trop?) utilisé ces dernières années, le blended learning consiste à mixer les modalités que nous venons de décrire avec des temps de regroupement en présentiel (formation en salle, coaching, évènements, séminaires, learning expedition). Les combinaisons sont infinies et se basent généralement sur des principes de bon sens : privilégier grâce aux modalités digitales les apports théoriques et réflexions individuelles en amontdu présentiel pour maximiser au cours de ce dernier les manipulations, simulations, partages d’expérience et mise en pratique. La phase aval du dispositif propose quant à elle des exercices de révision, d’ancrage mémoriel, d’évaluation à chaud et à froid, de certification… Dans les dispositifs les plus élaborés des phases d’inter-sessions permettent une mise en pratique plus conséquente et donc un retour d’expérience plus concret et plus enrichissant.
4) Le Phygital
Nous arrivons enfin au coeur de notre sujet ! Tout d’abord, partageons avec vous la définition sur laquelle nous nous basons pour explorer ce concept. Le physical learning consiste à intégrer étroitement des activités digitales au sein des séquences présentielles pour une expérience d’apprentissage surprenante, riche et efficace dans la durée. Ainsi l’application utilisée au fil de l’eau devient la colonne vertébrale puissante du dispositif et permet de faire le lien avant, pendant et après les temps de regroupement physique. Voici quelques exemples très concrets d’activités digitales réalisées à partir de l’app que nous avons pu expérimenter avec nos clients ou au sein de nos équipes durant des évènements :
participer à un Brainstorming collectif autour de questions ouverte : chaque participant propose ses idées, tout le monde vote pour les meilleures
organiser un challenge géant avec battle en direct et podium en Live!
découvrir du contenu localement grâce à des balises de géolocalisation
débloquer du contenu spécifique en scannant un QR code dans des lieux précis
donner accès à la suite du parcours grâce à un code obtenu après la réussite d’un défi dans la vraie vie
partager ses photos sur un fil dédié pour vivre et revivre l’événement
Nous vous invitons à revoir en image les activités phygitales Teach on Mars que nous avons pu proposer à nos clients-cobayes lors d’une expérience immersive haut en couleur (rouge).
Social Learning, entreprise apprenante, intelligence collective… autant de termes qui reviennent régulièrement à la mode, enrobés d’une sauce différente à chaque fois, plus ou moins gouteuse… Que cherchent les pédagogues experts derrière ces formules inspirantes ? Quelle réalité concrète couvrent-elles ? Vendeurs de rêves ou visionnaires enthousiastes, comment faire la part des choses dans des entreprises qui s’accordent de plus en plus à mettre la formation et le développement de leurs collaborateurs au cœur de leur stratégie (1) ?
Revenons quelques pas en arrière…
L’essor des technologies de l’information dans les années 2000 a vite ringardisé les formations en salle jugées trop scolaires et onéreuses. Ont donc suivi des dispositifs plus « expérientiels » ou plus « digitaux » qui ont chacun connu leurs heures de gloire mais avec leurs limites soit en termes d’efficacité pédagogique, soit en termes d’engagement, soit… les deux. Les serious game ont ouvert la voix de la gamification, l’avènement des MOOC a apporté la notion de séquencement rythmé de la formation et posé les bases de l’apprentissage entre pairs à distance. La liste n’est pas exhaustive mais vous comprenez l’idée : le Digital Learning – ou toute autre dénomination scientifico-marketing caractérisant les nouvelles formes d’apprentissage – ne doit pas faire l’erreur d’effacer ou de dévaloriser les différentes modalités qui lui ont succédé, car elles ont toutes participé à la construction d’un édifice multimodal qui regorge de possibilités.
Qu’est-ce que le social learning ?
Le Social Learning – que nous définirions comme la possibilité d’apprendre via des interactions riches présentielles ou distantielles, entre pairs et/ou avec experts – est plutôt selon nous à considérer comme une nouvelle couleur sur la palette du formateur, à mixer avec les teintes existantes pour mettre en place un apprentissage riche et durable. La puissance apportée par ces interactions n’est pas nouvelle, nous avons tous des souvenirs ancrés d’apprentissage à la volée glanés lors de discussion de fin de session, de débat autour d’un café (ou d’une bière en fonction de l’heure) ou de manipulations concrètes sur le plan de travail quel que soit sa forme.
Aujourd’hui, trois caractéristiques impactent la portée de ce phénomène :
la modalité est plus digitale : le partage se fait à distance, via des outils de discussion instantanée ou des forums d’échange,
les volumes d’informations échangées sont exponentiels et protéiformes,
les personnes qui échangent ne se connaissent pas forcément, ne se sont parfois jamais vues.
À chaque caractéristique son défi. Pour la première, il s’agit d’une robustesse technologique et ergonomique : que l’espace virtuel où a lieu l’interaction soit opérationnel et accessible. Pour la seconde : il faut apprendre à faire un tri sélectif (ma grande passion) parmi toutes les informations disponibles et ce tri ne doit pas être réalisé avec le hachoir du temps, il doit être fait de manière consciente par pertinence et non de manière passive en fonction du temps disponible. Enfin pour le dernier, il convient d’être avant tout ouvert et bienveillant pour accueillir des inputs variés mais tout de même prudent et exigeant pour sélectionner les contributions qui font sens et apportent une réelle valeur ajoutée.
Intelligence collective et bêtise individuelle ?
Bref, le social learning ne se résume pas à la consultation passive d’un fil d’actualité, à la distribution d’émoticônes et de pouces levés ou au fait de suivre tel ou tel influenceur.
Pour faire émerger l’intelligence collective, il est nécessaire déjà qu’il y ait des intelligences individuelles (ah oui mince), et c’est là que le bât blesse. La digitalisation de la formation peut conduire à son appauvrissement tant sur le fond que sur la forme. Il devient tellement facile de produire et de consommer du contenu qu’on en oublie parfois la qualité intrinsèque qui s’impose. En tant que professionnels de la formation en entreprise, nous avons le devoir – sous peine de voir nos métiers disparaitre – de maintenir ce critérium de qualité. Là encore, pas de recette miracle, chaque organisation peut construire son schéma directeur pédagogique combinant des critères et surtout des indicateurs de mesure multiples et originaux (individuel, collectif, à chaud, à froid, top-down, bottum-up, collaboratif, quantitatif, qualitatif…).
Ceci étant dit, revenons-en à notre sujet, une fois que l’écosystème formation est assis sur des fondations solides dans les modalités et la richesse de ressources proposées, alors le social learning peut permettre de démultiplier la puissance des dispositifs. La notion de User Generated Content (UGC) est particulièrement intéressante pour enrichir des concepts avec des retours d’expérience provenant de sources très variées et la richesse nait de la profusion de ces contributions – de leurs rebonds – qu’ils soient concordants ou dissonants.
UGC ou mort annoncée du professionnel de la formation ?
Même si certaines règles de concision, d’élégance et d’éthique sont comparables, on ne participe pas sur un forum pédagogique de la même manière que sur Twitter, Instagram ou LinkedIn… La différence se fait sur la « substantifique moelle » qui doit apporter une valeur ajoutée au sujet et là encore les professionnels des entités L&D peuvent mettre à profit leur savoir-faire pour encourager, tout en les encadrant, les contributions.
Imaginons que l’on puisse créer une compétence universelle de transmission, devenue naturelle car inscrite dans nos « gènes d’apprentissage » dès le plus jeune âge. Je suis optimiste sur ce rêve quand j’observe avec bonheur les initiatives de l’instituteur de mon fils qui favorise les exposés des élèves pour que l’apprentissage des uns (on retient 80% de ce que l’on enseigne (2)) se fasse au profit des autres et dans le partage. Chouette, le social learning dès le CM1 ! Après cette impulsion qui devrait être au cœur de nos systèmes d’enseignement, c’est à l’individu de prendre la relève, de se responsabiliser dans sa capacité à sélectionner et creuser les sujets, à faire fonctionner ses neurones et pas seulement à remplir en mode Tétris son temps de cerveau disponible. Les professionnels de la formation ont donc deux rôles majeurs à jouer : apprendre à apprendre puis apprendre à contribuer.
Pour finir sur l’émergence réussie d’une dynamique de social learning favorisant l’intelligence collective, j’emprunte à Cécile Dejoux sa grille des 5 R.
A nous donc, professionnels de la formation, de construire des dispositifs qui permettent de faire émerger et perdurer le Social Learning au service de l’intelligence collective et à ne pas mettre derrière ce terme des chimères alléchantes qui risquent d’aboutir à l’effet inverse. A chacun de se prendre en main – en tant qu’apprenant – pour contribuer et partager intelligemment. Enfin, à nos entreprises et organisations de se donner les moyens humains et organisationnels pour placer la formation, bien sûr au service de la performance, mais avant tout au service du développement durable des personnes et de nos sociétés.
(1) HR TRENDS 2019 – DELOITTE – 84% des DRH mettent la formation comme leur deuxième priorité stratégique (2) A rapprocher du fameux 70 – 20 – 10 (70% des apprentissages liés à nos expériences et activités quotidiennes, 20% dans les interactions sociales, 10% en apprentissage traditionnel) et de la pyramide de l’apprentissage
À l’occasion de la seconde édition de l’Université d’Été du Mobile Learning, Stephen Walsh, co-fondateur et CEO d’Anders Pink est intervenu pour animer la table ronde « Sur-mesure, sur étagère ou curation de contenu ? Construire une offre digital learning qui cartonne ». Stephen y a exposé les perspectives d’apprentissage que permettent la curation de contenu et les fonctionnalités possibles ; voici un compte rendu de son témoignage.
Comment le secteur de la formation a-t-il évolué au fil du temps ? Quels sont les enjeux et opportunités qui vont se présenter à nous, professionnels du secteur ? Une étude publiée récemment par John Bersin retrace les 25 dernières années de notre secteur et représente mon parcours personnel dans l’e-learning.
Au milieu des années 90, à la naissance du elearning, nous ne faisions que créer des cours, quels que soient les besoins. Pendant longtemps, l’elearning était basé sur une approche scolaire et universitaire. Cours et évaluations étaient téléchargés sur des plateformes LMS sans intégrer le moindre contenu multimédia. À ce moment-là, avant Youtube, les vidéos coutaient cher, la bande passante était la plupart du temps insuffisante et les appareils mobiles n’existaient pas vraiment. L’évolution de notre industrie nous a fait réaliser que nous devions sortir de cet apprentissage scolaire pour adopter une approche de « blended learning ». Le blended learning est la combinaison de cours avec d’autres méthodes d’apprentissage. Mais il s’agit également d’utiliser des LMS pour la gestion stratégique, et pas seulement pour y intégrer de l’elearning. Ce n’est qu’à partir de 2010 que tout a évolué. Nous utilisons notre dispositif d’apprentissage, désormais très performant, sur les réseaux sociaux ainsi que pour regarder des vidéos. Nous sommes donc passé de l’ère de la formation à la demande au microlearning. Nous avons accès à tout, n’importe quand et n’importe où. Il n’y a plus de limite imposée par les cours et les CD-ROM.
Les différentes technologies et procédés de conception divers offrent d’immenses possibilités qui peuvent paraître déroutantes tant il y a de façons d’aborder un problème d’apprentissage ou de développement. Il faut réfléchir attentivement à la stratégie, quel que soit le besoin, et que le LMS devienne encore plus invisible. Ce n’est plus un endroit où aller, suivre des cours et partir, c’est plutôt une plaque tournante dédiée à la formation continue. Ainsi, nous nous formons en permanence.
Microlearning vs. Macrolearning
Aujourd’hui, nous nous détachons de la pratique des cours pour décomposer les contenus en petites unités : microlearning contre macrolearning. Par exemple, si j’ai besoin d’aide tout de suite et n’ai que 3 minutes, j’ai juste besoin de mon smartphone pour consulter un PDF ou une conférence TED, peu importe le format. Je décide de ce qui est utile pour moi dans le feu de l’action, c’est ce qu’on appelle le microlearning. Pour autant, le macrolearning est toujours utile. Nous pouvons avoir besoin de développer une compétence comme un codage ou un nouveau langage. Dans ce cas précis, le besoin n’est pas immédiat, nous y consacrerons du temps et cela nécessite une expérience multimédia linéaire et structurée. Nos stratégies doivent donc intégrer les deux démarches.
Apprendre par la pratique
D’après une étude réalisée au Royaume-Uni par Jane Hart portant sur plusieurs personnes sur leur lieu de travail à qui l’on a demandé de classer différentes formes d’apprentissage de « Très important » à « Pas important », le résultat donne en numéro 1, comme le plus important le fait d’apprendre sur le tas. Viennent ensuite le partage de connaissances avec son équipe, puis les recherches sur le web. En bas de liste, dans les formes d’apprentissage considérées comme moins utiles, on retrouve les formations en présentiel, conférences et débats, et le elearning. Nous devons prendre en compte que nos interlocuteurs souhaitent que cela soit court, ne pas avoir à interrompre son travail et partager. Nous devons arrêter de produire des contenus formels, linéaires et figés et les aider en leur proposant des contenus utiles. Une statistique a été publiée en 2017 aux États-Unis : « Quelle durée moyenne un travailleur du savoir pense-t-il pouvoir consacrer à la formation chaque semaine ? » La réponse est de seulement 24 minutes par semaine. L’autre problème avec le temps, c’est que nous en perdons beaucoup à rechercher des informations utiles. Une étude IDC a révélé, il y a quelques années, que les gens passaient en moyenne 9 heures et demi par semaine à rechercher des informations, sans pour autant nécessairement les trouver.
Si vous êtes allés à l’université il y a 25 ans, rien de ce que vous avez appris alors n’est pertinent aujourd’hui. Les manuels sont tous périmés, tout ce que vous avez appris et qui était alors à la pointe est complètement dépassé. Ce phénomène s’applique à toutes nos connaissances passées.
Devenir responsable de sa formation
Nous avons tous appris beaucoup au fil des ans. Il ne s’agit pas de savoir ce que vous avez appris hier, mais ce que vous allez apprendre aujourd’hui, demain, pour rester à la page. En 2017, The Economist a publié un rapport où il avançait l’idée que l’apprentissage tout au long de la vie était un impératif économique. Ce n’est pas juste une bonne idée, c’est essentiel pour conserver une place sur le marché du travail. Et plus vous êtes jeune, plus c’est important. 61 % des moins de 30 ans conviennent qu’ils devront acquérir de nouvelles compétences tout au long de leur vie.
Le monde devient chaque jour un peu plus complexe et il faut se demander comment prioriser les informations et aborder cette complexité. Pour maintenir votre rythme d’apprentissage par rapport au rythme du changement et de la concurrence, nous souhaitons que chacun soit responsable de sa formation. Selon les statistiques précédentes, la plupart des contenus ne sont pas pertinents, et cela prendrait un temps infini pour les trouver et les filtrer. Ainsi, si les gens veulent se former par eux-mêmes et être indépendants, le service qui leur est fourni aujourd’hui n’est pas optimal. Nous pouvons faire mieux !
Pouvons-nous devenir un « concierge » de contenus ou comment sélectionner les contenus pour se former de manière continue tout en travaillant ?
Il y a trois étapes à suivre. Si vous ne devez retenir que 3 mots, cela serait sans doute seek, sense, share (chercher, donner du sens, partager). Ces trois mots décrivent brièvement le concept de curation de contenu.
« Chercher » implique souvent l’utilisation de Google avec des outils et algorithmes pour des recherches efficaces.
« Donner du sens », c’est avant tout comprendre soi-même, pouvoir l’assimiler, pour vous même d’abord, puis pour les autres.
« Partager », il s’agit là de déposer les contenus à un endroit où d’autres personnes pourront les utiliser. Cela peut être par le biais d’une application, dans un e-mail ou sur Slack, ou bien sur votre intranet. Partout, ne vous limitez pas à un seul endroit. Choisissez le bon endroit, puis créez une routine. Faites-le quotidiennement.
C’est ce que nous faisons chez Anders Pink. Nous disposons d’un outil qui nous permet de filtrer les contenus que nous intégrons ensuite à des plateformes. C’est la raison de notre partenariat avec Teach on Mars. En intégrant ces contenus filtrés et actualisés sur la plateforme Teach on Mars, vous pourrez vous tenir informés de n’importe quel sujet, n’importe où et à tout moment.
Quel sera l’impact de l’intelligence artificielle sur le développement futur de Teach on Mars ?
Chez Teach on Mars, nous prenons l’intelligence artificielle (IA) très au sérieux. Pour nous, c’est bien plus qu’un concept au goût du jour ou un effet de mode, car nous envisageons clairement comment chacune de nos actions en sera transformée et valorisée. Le potentiel qui s’ouvre à nous est d’une envergure inédite, car l’IA facilitera non seulement la création de parcours de formation adaptés à chaque apprenant, mais aidera également les formateurs et les concepteurs pédagogiques à générer des contenus pertinents et motivants. Nous pensons que la valeur sur le marché de cette technologie se révélera pleinement d’ici 3 à 5 ans. Cela dit, il est important de garder le sens de la mesure et de ne pas exagérer le rôle des machines dans le domaine de l’apprentissage.
Personnellement, en tant qu’ingénieur informatique, je n’aime pas le terme « IA », car un ordinateur est tout sauf intelligent ! Nous avons déjà des difficultés à comprendre ce qu’est l’intelligence humaine, alors parler d’intelligence artificielle – même aujourd’hui – est tout à fait prématuré. Je préfère la notion d’algorithmes d’apprentissage-machine, qui se réfère à la capacité réelle et objective de l’ordinateur à analyser de gros volumes de données, à reconnaître des modèles, à appliquer des règles et à les répertorier.
La seule donne qui a changé dans notre monde connecté actuel, c’est la quantité incroyable de données que nous accumulons dans nos bases de données. Grâce à nos centaines de milliers d’utilisateurs, Teach on Mars génère littéralement des millions d’éléments de données qui nous permettent d’identifier les modes d’apprentissage, les raisons des échecs et des réussites, quels sont les formats les plus appréciés et les types de contenus pédagogiques qui fonctionnent le mieux.
Forts de cette meilleure compréhension, nous avons formé une équipe dédiée au sein de Teach on Mars, dont le nom de code est « Curiosity » (comme le robot envoyé sur Mars par la NASA en 2012). La mission de cette équipe est d’élaborer des algorithmes capables d’analyser l’ensemble de ces précieuses données et d’aider au développement d’une énorme capacité de personnalisation des parcours de formation afin de pouvoir ensuite les proposer à nos clients à un moindre coût. Pour renforcer nos activités de R&D, nous avons également mis en place un programme de recherche de trois ans en partenariat avec l’INRIA à Sophia-Antipolis (Institut national de recherche sur l’IA), qui impliquera certains des plus grands experts de l’intelligence artificielle en Europe.
Quels changements pour le mobile learning ?
Ces nouveaux algorithmes intelligents nous aideront à chaque étape du processus d’apprentissage. Tout d’abord, ils aideront la machine à comprendre vos besoins en formation par le biais du langage naturel. Imaginez pouvoir simplement parler avec votre smartphone ou dialoguer avec un chatbot à propos de vos besoins, projets ou objectifs, de manière fluide et intuitive. Et imaginez que la machine soit capable de vous comprendre et de traduire vos paroles en un ensemble de compétences à améliorer.
Ensuite, un algorithme pourra élaborer et prescrire un programme de formation personnalisé, basé sur votre niveau de compétences actuel, vos préférences d’apprentissage et le temps que vous pouvez y consacrer. Ce programme proposera généralement diverses possibilités de formation, combinant des activités numériques avec, par exemple, des contacts avec des pairs ou des experts, afin de faciliter l’apprentissage social.
La machine sera également capable d’indexer automatiquement d’énormes corpus de documents, vidéos, podcasts et autres contenus pour trouver les ressources d’apprentissage qui vous conviennent. Elle pourra même concevoir des activités personnalisées, spécialement pour vous !
Les stratégies d’apprentissage seront, par conséquent, mieux adaptées aux besoins et aux objectifs des apprenants (et des organisations). L’écosystème d’apprentissage de l’organisation fonctionnera plus efficacement et à moindre coût.
Pour renforcer la confiance des apprenants dans le système, il sera essentiel de maintenir les normes de qualité les plus strictes en termes de contenus et de garantir la pertinence de toutes les propositions d’apprentissage. Donc, à moyen terme du moins, nous pensons que la machine ne pourra pas se passer d’une intervention et d’une supervision humaines pour valider les stratégies d’apprentissage ainsi que les contenus élaborés numériquement.
Nous pensons également qu’il existe un réel besoin d’éduquer les apprenants sur l’intelligence artificielle, afin de les aider à véritablement comprendre en quoi consiste cette nouvelle technologie et appréhender son incidence probable sur leur apprentissage et leur développement personnel, mais aussi sur leur vie. Dans les décennies à venir, tout le monde devra être apte à intégrer l’intelligence artificielle !
Chez Teach on Mars, envisageons-nous de recourir à l’intelligence artificielle pour créer des contenus et des activités ?
Bien entendu. Nous avons mis en place un programme de recherche avec l’INRIA et le laboratoire WIMMICS pour relever précisément ce défi. . En termes de nouvelles capacités et fonctionnalités pour la solution Teach on Mars, cela pourrait se traduire par :
un learning chatbot, capable de vous poser des questions et de se servir de vos réponses, ainsi que de l’analyse de vos besoins et de vos préférences d’apprentissage, afin de vous aider à élaborer votre propre stratégie pour vous former à tout moment et en tout lieu ;
la génération automatique de jeux pédagogiques grâce à un algorithme capable de créer des jeux sur une base ad hoc en parcourant des documents sur divers sujets. Les contenus bruts ainsi obtenus devront tout de même être revus et validés par un formateur, mais les gains en temps potentiels seront considérables ;
des défis de certification des compétences personnalisés : génération de questionnaires ciblés et contextuels pour une mise à niveau des connaissances intelligentes basée sur les niveaux de compétences réels des apprenants ;
des recommandations intelligentes : des notifications Push sur le Wall de l’application Teach on Mars, avec des conseils d’activités d’apprentissage afin de mettre en place une démarche « Time to Competency » (T2C) permettant d’optimiser le temps consacré à la formation.
Bien que les possibilités soient à la fois prometteuses et infinies, il nous faut réitérer la nécessité de mesurer nos attentes. À ce stade, nous devons considérer ces fonctionnalités comme une manière de renforcer les capacités de formation, mais en aucun cas comme un moyen de remplacer l’apport d’un formateur ou d’un concepteur pédagogique humain, seul habilité à créer un parcours de formation véritablement intelligent, attractif et personnalisé, et surtout capable de motiver les apprenants. Gardons à l’esprit qu’une machine n’a aucune personnalité, aucun sens de l’humour et aucune réelle connaissance de la psychologie humaine. L’importance de l’intelligence émotionnelle et de l’empathie dans tout processus d’apprentissage signifie que seul un formateur humain peut susciter l’engagement auprès des apprenants.
Pensez-vous que, demain, les algorithmes pourront concevoir des contenus sans faire appel au cerveau d’un concepteur pédagogique ?
Peut-être un jour… mais pas avant longtemps ! Comme mentionné précédemment, un ordinateur n’est pas vraiment intelligent. En fait, il est plutôt stupide. Il ne peut pas, pour l’instant, s’adapter aux situations nouvelles, ni innover. Il est incapable d’enfreindre les règles ou de prendre des risques. Il ne fait preuve d’aucune curiosité et ne sait pas relever des défis. Il éprouve des difficultés à identifier ce qui est nouveau. Il peut, en revanche, appliquer des règles programmées par l’homme, et traiter des données bien plus rapidement et plus efficacement que nous.
En d’autres termes, les ordinateurs et l’intelligence artificielle vont « renforcer » notre capacité à imaginer, concevoir et créer des écosystèmes d’apprentissage intelligents, ainsi que notre aptitude à enseigner et à apprendre.
L’intelligence artificielle va agir comme un levier sur nos stratégies de formation et les rendre davantage opérationnelles, tout en réduisant les coûts de nos programmes pédagogiques. Mais, les formateurs devront rester dans la boucle. Le métier va changer, mais ne disparaîtra pas. Loin de là ! La liberté acquise grâce aux nouvelles technologies leur permettra de se concentrer sur des tâches à plus grande valeur ajoutée. Des tâches telles que la conception de programmes de formation complexes et multimodaux, la sélection des technologies adaptées et la création d’un environnement propice à l’apprentissage, tant en termes de contenus que de flexibilité. Mais surtout, ils disposeront de davantage de temps et de ressources pour susciter et encourager la volonté d’apprendre.
Vincent a créé Teach en Mars après avoir consacré dix années de vie professionnelle à la formation digitale. Véritable pionnier en France du e-learning, il est l’ancien fondateur et dirigeant de l’entreprise Epistema (aujourd’hui Groupe Crossknowledge) et c’est aujourd’hui avec la même passion qu’il se lance dans l’aventure du Mobile Learning.
Deux représentants de la société Teach on Mars, Vincent Desnot (co-fondateur et CEO) et Sebastien Lasarte (Internet Sales Manager) répondent à l’occasion d’une interview radiophonique, à la question : « Quelle place donner au mobile learning dans une stratégie de formation professionnelle ? »
Le mobile favorise de nouveaux moments d’apprentissage
L’utilisation du mobile dans le cadre des parcours de formation a été progressive. Elle a démarré il y a cinq ou six ans sous le nom de « micro-learning », sur des temps courts et en complément de formations en présentiel ou à distance via un desktop. L’usage du mobile par le monde de la formation est ensuite monté en puissance au fil de l’utilisation de plus en plus intensive que nous en avons fait dans notre vie de tous les jours. À présent que nos mobiles nous suivent partout et presque 24 heures sur 24, ils s’imposent comme des supports de formations incontournables ! Ils permettent de multiplier les instants de formation en créant de nouveaux moments d’apprentissages issus de notre quotidien, alors que nous avons toujours nos smartphones dans nos poches ou à portée de mains : dans notre cuisine, dans une salle d’attente, en voiture, en train, en avion …
Le mobile devient un « GPS de la formation »
Au-delà de son utilisation pour des sessions pédagogiques spécialement conçues en « formats courts opérationnels », le mobile remplit également pleinement sa nouvelle vocation « d’assistant personnel » dans le cadre d’un parcours de formation. Ainsi, grâce à l’immédiateté d’utilisation et ses infinies bases documentaires, le mobile permet à l’apprenant de trouver les ressources dont il a besoin (ex : MOOC, organisme de formation professionnel, LMS, webinar, experts …). Le mobile learning intègre en effet aujourd’hui de puissants algorithmes qui font matcher besoins et ressources d’un parcours de formation.
Quand le mobile learning permet à de nouvelles populations de se former…
En plus de générer de nouveaux temps de formation, le mobile learning ouvre la formation professionnelle à des populations traditionnellement difficiles à atteindre à cause de leurs amplitudes horaires ou de leur mobilité géographique. A titre d’exemple, la direction de l’information voyageurs du Groupe SNCF vient de déployer un dispositif de mobile learning à destination de ses agents. Cette population difficile à capter auparavant peut ainsi, maintenant, se former de n’importe où – en ligne comme hors-ligne – sur des temps courts adaptés à ses disponibilités et qui ne viennent pas interférer dans les missions professionnelles quotidiennes.
Le monde de l’apprentissage s’adapte aux nouveaux usages
Le mobile est aujourd’hui universel. Il supplante le desktop dans bien des domaines, à commencer par celui des réseaux sociaux ; on le voit bien avec l’utilisation de YouTube ou Facebook. Le smartphone est devenu le nouveau centre de gravité des usagers, leur permettant de communiquer, voyager, consommer… Et donc, il est normal qu’il leur permette de se former également. Le mobile learning a fait du smartphone un véritable « hub » d’accès aux ressources pédagogiques. Dans le même temps, l’apprenant « moderne » recherche des formations stimulantes, valorisantes et enrichissantes. Il est aussi demandeur de méthodes d’apprentissage ludiques, en toute autonomie et avec un accès aux ressources simple, fluide et rapide…. Le mobile learning répond à toutes ces attentes et les rend accessibles directement depuis un smartphone ou une tablette, dès que l’apprenant à un moment à consacrer à sa formation. Pour autant, le mobile en tant qu’outil pédagogique reste une passerelle vers les autres modalités plus traditionnelles : les classes, les web conférences, les tchats avec un expert et bien sûr ; le desktop qui reste le support optimum pour la diffusion de diagrammes ou schémas difficilement lisibles sur petit écran.
Laisser à l’apprenant la liberté d’être mobile…
Car, « au final, c’est l’apprenant qui est mobile ! ». C’est la conclusion à laquelle parviennent Vincent Desnot et Sebastien Lasart en fin d’interview. Ils constatent qu’avec sa solution de mobile learning, Teach on Mars remplit parfaitement la promesse du e-learning : apprendre n’importe où et n’importe quand. Alors pourquoi même ne pas imaginer – comme cela a été évoqué au Mobile World Congress où ils se sont rendus récemment – que l’apprentissage puisse un jour se décliner via tous nos objets du quotidien … Nos frigos, nos micro-ondes, nos montres, bref, que le service d’accès aux ressources pédagogiques suive l’apprenant partout où il ira, lui laissant la liberté d’accéder – s’il le veut – à ses apprentissages…
Vincent a créé Teach en Mars après avoir consacré dix années de vie professionnelle à la formation digitale. Véritable pionnier en France du e-learning, il est l’ancien fondateur et dirigeant de l’entreprise Epistema (aujourd’hui Groupe Crossknowledge) et c’est aujourd’hui avec la même passion qu’il se lance dans l’aventure du Mobile Learning.
Teach on Mars est une plateforme de formation de nouvelle génération. Complète, engageante et sociale, offrant une expérience utilisateur mobile haut de gamme.
