Les promesses de l’apprentissage mobile ont l’avantage d’être claires et convaincantes. Si, en tant que responsables de programmes, formateurs et concepteurs pédagogiques, nous sommes capables de mettre à disposition un environnement de formation et de développement de haute qualité sur les appareils mobiles de nos apprenants, nous pouvons alors multiplier les moments d’apprentissage à l’infini tout au long de la journée de chacun des utilisateurs.
Les gens autour de nous ne quittent, pour ainsi dire, jamais leur smartphone… que ce soit lors de leurs trajets domicile-travail, quand ils promènent leur chien ou durant leurs entraînements sportifs. Nous observons aussi ce phénomène (et il s’agit là d’un profond changement sociétal) sur le canapé ou dans la cuisine au sein de leur foyer et pendant leur temps libre.
Par conséquent, si nous parvenons à offrir une expérience d’apprentissage par le biais de ce dispositif avec lequel, d’après de nombreuses études, les deux tiers des adultes britanniques de moins de 35 ans interagissent dans les cinq minutes qui suivent leur réveil, nous pourrons conquérir les cœurs, les esprits et surtout les pouces d’une communauté d’apprenants actifs, connectés et impliqués comme jamais auparavant. Rien de plus simple, n’est-ce pas ? En théorie, bien sûr. Mais en pratique, le Saint Graal des apprenants qui se forment comme ils utilisent Facebook, Instagram, WhatsApp, LinkedIn ou Strava est en fait beaucoup plus difficile à atteindre.
Pour David Perring, Directeur de recherche du groupe Fosway, cette nécessité absolue de rendre l’apprentissage mobile revient à « être là où le regard se pose ». Une expression qui résume clairement la situation, mais que David s’empresse lui-même de préciser en insistant sur le fait que le défi ne consiste pas seulement à trouver le bon canal de diffusion. Selon lui, pour toute organisation souhaitant s’assurer une présence forte et crédible sur le secteur de l’apprentissage mobile, alimenter les smartphones de ses apprenants avec des contenus n’est que la condition première élémentaire. Qui plus est, selon David, le fait de trop se focaliser sur les contenus risque de nous empêcher d’atteindre notre véritable objectif de créer une expérience d’apprentissage immersive et inclusive, qui place les liens sociaux, l’agilité et les interactions humaines au premier plan. Surtout que cette expérience doit impérativement rester profondément ancrée dans la réalité de l’entreprise, afin de s’assurer que la formation est adaptée et que son impact est mesurable.
La question n’est pas de savoir si ce que nous offrons surpasse les autres formes plus traditionnelles d’apprentissage numérique ou non numérique. Il s’agit plutôt de savoir si ce que nous offrons surpasse Candy Crush. Parce que ne vous y trompez pas, avec 3 milliards de téléchargements et plus d’un million de kilomètres parcourus quotidiennement par nos pouces et nos doigts sur les écrans de nos smartphone, les jeux comme Candy Crush sont sans aucun doute les principaux concurrents de toute application mobile.
Cela fait maintenant deux ans que j’utilise le paradigme Candy Crush pour exprimer la vision de Teach on Mars sur l’apprentissage nouvelle génération lors de mes discussions avec nos clients et prospects. Dans un premier temps contre-intuitif, et même potentiellement choquant, cet argument finit toujours par toucher une corde sensible. En effet, on se rend rapidement compte que pour relever le défi de l’apprentissage mobile, proposer une expérience « grand public », capable de rivaliser avec toutes ces autres applications qui se taillent déjà la part du lion sur nos écrans, n’est pas tant un objectif ultime qu’un point de départ non négociable.
Pour l’instant, le problème semble assez simple. Mais au-delà du jargon marketing et des questions pertinentes, comment les organisations peuvent-elles estimer si l’expérience d’apprentissage sur mobile qu’elles proposent est réellement « grand public » ? Bien que nous n’en soyons probablement pas encore au stade où nous disposons d’indicateurs clés de performance précis et mesurables, j’aimerais suggérer trois critères basés sur une appréciation des facteurs de différenciation des meilleures applications mobiles.
Votre expérience d’apprentissage repose-t-elle sur l’effet Boucle d’or ?
Nous connaissons tous ce conte pour enfants. La bouillie de papa ours est trop salée, celle de maman ours est trop sucrée, quant à celle de bébé ours est délicieuse. Il en va de même des règles, des contraintes et des structures que vous intégrez à votre expérience d’apprentissage. Si elles sont trop nombreuses, vos apprenants risquent de se lasser et de se désintéresser (comme c’est le cas depuis des décennies sur les plateformes d’apprentissage numériques classiques). Éliminez les directives et laissez aux apprenants la liberté de s’autodiriger en tant qu’individus ou en tant que communauté, et l’écosystème d’apprentissage établira rapidement sa propre gouvernance. Veillez simplement à maintenir une structure suffisamment judicieuse pour éviter le risque de dilution de votre concept didactique et de votre capacité à mesurer et à suivre les avantages pédagogiques.
Faites-vous en sorte que la technologie et le contenu « disparaissent » ?
La technologie qui sous-tend les expériences mobiles les plus subtiles et les plus stimulantes est vraiment intelligente. Tellement intelligente qu’on finit par l’oublier. Tout devient parfaitement intuitif. Les recommandations et les notifications se fondent dans votre quotidien. Les commandes sont exactement là où vous vous attendez à les trouver. Les nouvelles fonctionnalités apparaissent comme par magie et les mises à niveau ne nécessitent pratiquement aucune explication ou documentation (vous souvenez-vous, par exemple, quand vous avez pour la dernière fois mis à jour votre application Uber sur votre téléphone ?). Quant au contenu, il est évidemment au centre des applications mobiles que nous connaissons tous, apprécions et utilisons sans cesse. Un contenu actualisé en continu. Mais, ce qui influe le plus dans l’expérience réside dans les interactions entre les utilisateurs que le contenu suscite et encourage. L’apprentissage de prochaine génération n’est pas une question de technologie ni même de contenu, c’est une question de connexions entre les apprenants et de communautés et surtout de culture. En d’autres termes, il s’agit d’une expérience humaine et sociale. Une expérience d’apprentissage qui est numérique, certes, mais avec cette petite touche critique d’humanité que nous pouvons appeler un supplément d’âme. Et si nous ne pouvons pas affirmer que cela s’applique à notre offre de Mobile Learning, cela signifie que nous devons probablement la repenser.
Est-ce que l’expérience physique a été prise en compte ?
Strava, l’application n°1 pour les coureurs et les cyclistes, a déclaré avoir engrangé près d’un million de nouveaux utilisateurs par mois en 2017 et que, chaque semaine, plus de 8 millions d’activités avaient été téléchargées et partagées via leur système.
Il n’y a pas si longtemps, personne ne parlait de « fitness social », en tous cas pas hors des cercles élitistes des clubs de vélo et d’athlétisme.
Aujourd’hui, tout cycliste amateur peut comparer ses performances non seulement avec celles qu’il a réalisées lui-même la semaine dernière ou l’année dernière, mais aussi avec celles des vainqueurs d’étapes du Tour de France. La moindre ascension devient alors plus gratifiante.
Et ce n’est pas tout, cette application qui avait été d’abord spécifiquement conçue pour le cyclisme prend désormais en charge d’une trentaine de sports différents. La technologie intégrée à l’interface utilisateur de Strava est tellement intelligente qu’elle est capable, la plupart du temps, de détecter automatiquement quel sport vous êtes en train de pratiquer (voir le critère N°2 ci-dessus). Les besoins de chacun sont pris en compte, quelles que soient leurs capacités et leurs activités. Bien entendu, Strava est un exemple particulièrement frappant, compte tenu de sa vocation sportive. Mais la tendance avec la plupart des expériences mobiles modernes est de s’éloigner d’une interaction 100 % numérique et de favoriser les points de contact humains plus traditionnels comme les rencontres et les événements communautaires locaux. Parallèlement, les expériences d’apprentissage de nouvelle génération revêtent une nouvelle dimension avec l’émergence des « événements phygitaux » immersifs, dans le cadre desquels la technologie d’apprentissage mobile accompagne des groupes d’apprenants dans des aventures d’apprentissage semi-compétitives en temps réel qui mettent fortement l’accent sur l’interaction physique et l’utilisation des cinq sens et de l’effort communautaire.
Il est intéressant de noter que ces trois critères transcendent les limites strictes de l’apprentissage numérique et que l’expérience de l’apprenant est évaluée, au moins en partie, selon des critères du monde réel qui sont très éloignés des mesures habituelles de la L&D.
Ce qui, en fin de compte, ne devrait pas nous surprendre plus que cela. Après tout, nos d’apprenants se baseront instinctivement sur ces mêmes critères pour évaluer nos offres de formation dans cette nouvelle ère de l’apprentissage de prochaine génération.
Pourquoi le mobile learning avec Teach on Mars s’inscrit complètement dans le cadre de l’AFEST ? Pour vous aider à comprendre les enjeux de cette nouvelle composante du paysage et vous donner une vision très pratique du sujet, Teach on Mars vous accompagne sur toutes ses étapes. Accrochez votre ceinture, c’est l’AFESTival !
L’AFEST qu’est-ce que c’est ?
L’AFEST est l’acronyme pour Action de Formation En Situation de Travail. Elle se caractérise par l’alternance de deux séquences : des mises en situation de travail à des fins pédagogiques et des séquences réflexives animées par un tiers à chaud ou à froid. Le but de cette alternance est d’apporter à l’apprenant des compétences durables et applicables dans son quotidien. Des entretiens de suivi et activités pédagogiques proposés par l’accompagnateur rythment également le cycle. L’AFEST n’est pas une simple action de formation, elle axe sa pédagogie sur la technique de l’analyse réflexive en se rapprochant au plus près des situations de travail de l’apprenant.
L’action de formation est désormais définie comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Il peut être réalisé en tout ou partie à distance.
Quels sont les critères légaux qui définissent une AFEST ?
6 critères légaux précisent les conditions de la mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail (Décret n°2018-1341 du 28 décembre 2018) :
L’analyse de l’activité de travail
Les compétences visées dans le cadre de l’AFEST sont identifiées à partir des situations de travail dont on va analyser les activités.
Par exemple, pour les diagnostics obligatoires présents dans le domaine de l’industrie, le technicien apprenant pourra réaliser l’intégralité d’un « diagnostic sécurité ».
La technologie Teach on Mars se prêtera particulièrement bien à ce type de cas pour le cadrage de cette mise en situation aménagée : questionnaire de caractérisation, description d’un mode opératoire, documentation liée au process.
La formalisation de l’itinéraire pédagogique
Il faut s’assurer qu’en amont de l’AFEST, les conditions soient réunies : intégration dans le calendrier de production, temps dédié à l’apprentissage, sensibilisation de l’encadrement opérationnel en tant que partie prenante, espace réservé aux phases réflexives…
A partir de là nous allons pouvoir créer tout un itinéraire pédagogique alternant des activités individuelles ou de groupes, du présentiel et du distanciel avec comme fil rouge un programme défini dans l’application Teach on Mars.
L’encadrement pédagogique
Un formateur, interne ou externe, doit assurer l’accompagnement du ou des collaborateurs concernés. Il doit être en mesure de montrer, de mettre en situation de faire, de susciter une réflexion et une analyse du vécu, ainsi que d’organiser des temps d’apports plus théoriques à travers les séquences réflexives. L’application Teach on Mars peut-être utilisée pour la formation de formateur mais aussi pour le suivi opérationnel individuel de chaque formateur, via un questionnaire de sondage ou d’évaluation par exemple.
L’alternance de séquences réflexives et de situations de travail apprenantes.
Des temps de formation, en présentiel, ou à distance, viennent compléter les étapes réalisées sur le poste de travail. Il s’agit ici d’analyser le vécu et de prendre de la hauteur pour comprendre le contexte, partager des apports théoriques ou ouvrir sur d’autres terrains d’application de la compétence. La phase réflexive permettra par exemple à l’apprenant de prendre du recul sur sa pratique : « Comment ai-je réussi, pourquoi ai-je échoué « . Elle peut aussi être un entretien en face à face entre l’apprenant et le formateur AFEST, hors de la production, sur la base d’une grille d’analyse élaborée en amont. Il n’existe pas de grille d’analyse type pour les phases réflexives : elles sont à construire, elles dépendent de la situation de travail. Bien entendu ces séquences réflexives sont intégrables dans votre dispositif Teach on Mars. Dans l’application Teach on Mars cela peut se concrétiser par un espace d’échange et de réflexion en petit comité (l’apprenant et son formateur) ou en collectif (avec la communauté concernée). Oui et d’ailleurs, L’AFEST est-elle envisageable pour un groupe ? Un formateur AFEST peut accompagner un groupe d’apprenants, mais la phase réflexive et l’évaluation devront être par définition individuelles.
Les évaluations en amont et en aval
La phase d’évaluation est inhérente à l’action AFEST. Les grilles d’évaluation sont à construire en fonction de la situation de travail et des objectifs visés.
Cette évaluation peut jalonner ou conclure l’action de formation. Elle doit être centrée sur les objectifs pédagogiques fixés individuellement. Cette étape est différente de l’évaluation à chaud de la satisfaction du participant. Elle doit acter de l’acquisition ou non de nouvelles compétences. Teach on Mars a justement dans ses cartons pour 2020 une grille d’évaluation des compétences qui répond parfaitement à cette nécessité. Mais est-ce que les formateurs AFEST doivent-ils être certifiés ? A ce jour, il n’y a pas d’obligation de certification pour les formateurs AFEST mais la probabilité est forte qu’une demande de certification pour les référents AFEST se généralise (garants du respect des obligations légales)
La traçabilité de toutes les étapes
Pourquoi et comment s’assurer de la traçabilité d’une AFEST ? L’objectif est d’apporter la preuve du suivi de l’action par tous moyens (Protocole individuel de formation, photos, vidéo, grille de questionnement…) afin de fournir les éléments de preuve nécessaires au regard des obligations légales. Autant d’éléments intégrables directement dans l’application Teach on Mars. Il est conseillé de suivre la réalisation de l’action en demandant à l’apprenant de donner son feedback lors de la phase réflexive, via par exemple notre activité sondage.
Pour être reconnue comme une AFEST, le déroulé de l’action de formation doit permettre de tracer la réalité des apprenants et montrer les activités de travail qui ont été organisées à des fins pédagogiques. Les différentes étapes doivent être consignées, notamment en vue de pouvoir être considérées juridiquement comme une action de formation. C’est la condition pour qu’elle s’inscrive parmi celles qui doivent être proposées aux collaborateurs au minimum tous les 6 ans dans le cadre de l’état des lieux récapitulatif de l’entretien professionnel.
En résumé, une AFEST est un « parcours visant un objectif professionnel alternant phases de travail et de réflexion, accompagné, évalué et traçable, en 100% digital, 100% présentiel ou bien en blended ».
L’AFEST est-elle financée par les OPCO ?
Les OPCO (Opérateurs de compétences) ont notamment comme mission de promouvoir les AFEST dans le plan de développement des compétences. Ils envisagent le financement de dispositifs AFEST y compris pour des entreprises de plus de 50 salariés.
Cette modalité « expérientielle » enrichit le champ des possibles et complète idéalement des modalités plus traditionnelles : présentiel, à distance…
L’AFEST est une formidable opportunité pour donner une nouvelle dimension à vos dispositifs de formation existants, un levier supplémentaire pour en renforcer l’efficacité.
Vous souhaitez initier la démarche ? Nos experts sont à vos côtés pour vous accompagner.
Christopher connait très bien le marché pour avoir fait ses armes chez un acteur LMS.
Passé également par le leader mondial du voyages en ligne, Christopher est curieux de nature, passionné d’histoire et de cultures anciennes. Sa devise : « on apprend toute sa vie, partout et tout le temps ».
Avertissement : cet article comprend des raccourcis, caricatures, blagues de second degré et figures de haute voltige susceptibles de heurter la sensibilité de certains publics. Vous voilà prévenus !
Le rôle du manager
Vous avez remarqué vous aussi ? On le dit depuis des années, c’est même devenu un poncif de la littérature professionnelle : les managers sont plus que jamais au cœur du tourbillon, leur rôle emblématique dans notre contexte économique contemporain met en lumière l’envers du décor.
Petit tour de piste des numéros de cirque du manager moderne…
Equilibriste pour garder le cap dans un environnement business de plus en plus fragmenté, qui penche à l’international un trimestre et ne jure que par le local le suivant, chahuté par des habitudes de consommation qui se complexifient avec des courants très forts mais parfois opposés. Pour résumer, le manager marche sur un fil tendu entre hard discount pour maintenir la croissance et commerce équitable pour préparer l’avenir et espérer sauver la planète…
Contorsionniste : organisation en mode projet, organigramme matriciel, méthodes agiles, Lean Management : les modèles se suivent, se complètent, se superposent au gré des réorganisations. Le manager, pierre angulaire de la structure du travail, doit souvent faire un sacré grand écart entre les process d’hier résistants au changement, ceux de demain qu’on veut innovants et ceux qu’il faudrait respecter aujourd’hui pour essayer de bien faire…
Clown, n’ayons pas peur de le dire. Farces et attrapes dans la poche à toute heure pour amuser la galerie, il faut au moins ça pour remobiliser les troupes dans ces environnements chaotiques, garder le menton haut face aux collègues qui sautent à côté au travers des cerceaux enflammés… Puis masque de Pierrot triste certains jours « sans » où la réalité des organisations qui marchent sur la tête les plombent et que les injonctions paradoxales les dépassent.
Jongleur : vider les messageries, dépiler les mails, smatcher les slacks, enchainer les conf call, pianoter sur Twitter, liker sur LinkedIn et essayer au moins de temps en temps de partager un article intéressant, au mieux de rédiger un témoignage brillant alors que l’écran de smartphone attrape la varicelle, constellé de notifications en pastilles rouges…
Dompteur de fauves : avouons-le, tous ces rôles sont souvent partagés avec d’autres acteurs de l’organisation, pas besoin d’avoir le label managers pour les expérimenter. Cependant, la grande différence qui démultiplie l’intensité de ces numéros de cirque, c’est qu’il faut faire bonne figure, expliquer, justifier, être complice de l’organisation, courroie de transmission de la stratégie. Et tout cela auprès d’équipes protéiformes et changeantes, engagées ou désabusées, domptées ou féroces !
Magicien de la relation humaine : car le premier rôle du manager est avant tout un rôle de leader et de développeur des équipes. Quelle que soit l’acrobatie, il doit rester branché au pouls de ses équipes : recadrer sans démotiver, être présent sans peser, encourager sans materner, rendre autonome sans disparaître, participer aux apéros sans déraper…
et et et, bien sûr et non des moindres, son rôle de Monsieur Loyal : expert sur son sujet, connaissant le métier sur le bout des doigts, analyste pertinent des tendances qui se jouent.
Alors vous vous doutez bien que quand il est question de prendre du temps pour se former, le manager rigole doucement dans sa roulotte. Et POURTANT n’est-ce-pas LA personne dont l’organisation a besoin pour être au top des expertises métier, au fait des tendances de management, au clair sur les règles juridiques ?
Repenser l’offre de formation des managers
Chez Teach on Mars, nous ne croyons pas aux prestidigitateurs qui font sortir les lapins du chapeau : nous avons à cœur d’aider chaque collaborateur, chaque manager à être plus performant dans son travail et à se réaliser au quotidien dans ses attributions professionnelles comme dans ses aspirations plus personnelles. Et voici comment :
Accéder instantanément et simplement à des contenus ciblés, synthétique, pile poil sur mon métier et mes préoccupations opérationnelles quotidiennes.
Approfondir des sujets qui m’inspirent, m’aérer l’esprit, me plonger dans une lecture attentive sur un article de fond décapant dont je ressors nourri intellectuellement et apaisé d’avoir fait une pause dans le tourbillon du chapiteau (curation de contenu, offre Learning Station)
Suivre la formation de mes équipes, disposer d’éléments factuels concrets pour encourager le développement de chacun et piloter la montée en compétence. L’exemplarité managériale en formation se traduit par la capacité à dégager du temps pour se former mais également à consacrer du temps à l’identification et l’analyse d’impact des formations de ses équipes.
L’application Teach on Mars est développée dans cette approche d’amélioration continue pour s’adapter aux rythmes et besoins de chacun, non pas pour changer le cirque ambiant mais pour aider chaque manager au quotidien à jongler entre ses différents numéros et pourquoi pas à y prendre plaisir ?
Manager : sortez votre tête de la gueule de ce lion, lancez-vous sur la piste aux étoiles !
Mesdames, messieurs, bonne journée sous vos applaudissements !
Tiphaine a rejoint l’équipage de Teach on Mars après 13 années passées dans le conseil en stratégie de formation multi-modale. Tour à tour formatrice, ingénieur pédagogique, responsable d’un pôle e-learning, consultante et accompagnatrice de grands projets, Directrice d’un pôle digital… elle partage aujourd’hui avec plaisir et expertise, sa riche expérience du Digital Learning.
Chez Teach on Mars nous adorons bien sûr le digital learning mais ce que nous aimons par dessus-tout c’est l’apprentissage, le développement des personnes et des équipes, tant d’un point de vue professionnel que personnel.
Ce n’est pas parce que nous sommes éditeurs de logiciel que nous renions les origines de notre métier : la transmission des savoirs par toutes sortes de modalités pédagogiques et notamment le présentiel. Nous aimons nous présenter comme une nouvelle couleur dans la palette de l’écosystème de formation des entreprises que nous équipons.
Nous vous proposons aujourd’hui un petit tour de piste des 4 typologies de dispositifs dans lesquels vous pouvez intégrer notre plateforme digitale mais pas que !
1) Le full digital
Dans certains contextes, pour certaines cibles et sur des thématiques spécifiques, la transmission d’information peut se faire entièrement à distance via l’application ou le portail web Teach on Mars. Cependant pour ne pas retomber dans les travers du module elearning poussiéreux qui a fait beaucoup de mal à la profession, il faut respecter certaines recettes de base. La nôtre, vous la connaissez certainement : le fameux modèle ELPA*, ou la conviction que le cycle d’apprentissage 100% distanciel est possible dès l’instant que l’on offre des activités initiales d’Engagement, complété par une alternance subtile de phase d’apprentissage Learn et de mise en Pratique. Enfin, la boucle ne serait pas bouclée sans la mise en Application sur le terrain des notions et concepts abordés. Ce modèle ELPA peut se décliner dans les 3 autres typologies de dispositifs qui vont suivre.
Quelques exemples de dispositifs 100% digitaux déployés chez nos clients :
lancement d’une nouveauté produit sur une gamme existante dans le secteur cosmétique, présentation d’une collection dans le secteur retail habillement
sujets RH transverses : la diversité, l’entretien annuel, l’écologie au bureau au quotidien
sujet d’entreprise de sensibilisation : RGPD, cyber sécurité
2) Le digital augmenté
Là où le full digital est individuel et asynchrone, le digital augmenté va apporter des modalités collectives et synchrones. Il s’agit d’ajouter dans le dispositif des temps de regroupement où les personnes qui suivent le programme peuvent :
discuter entre elles via un forum ou un chat
échanger avec un formateur grâce à un coaching téléphonique
les deux dans le cadre d’une classe virtuelle par exemple
On peut également intégrer des webinar réguliers ou des possibilités de User Generated Content mais on reste sur des modalités distancielles. À l’instar des MOOCs, le séquencement est généralement plus précis, avec un début, une fin et un rythme d’apprentissage piloté par un formateur ou administrateur.
3) Le blended-learning
Terme très (trop?) utilisé ces dernières années, le blended learning consiste à mixer les modalités que nous venons de décrire avec des temps de regroupement en présentiel (formation en salle, coaching, évènements, séminaires, learning expedition). Les combinaisons sont infinies et se basent généralement sur des principes de bon sens : privilégier grâce aux modalités digitales les apports théoriques et réflexions individuelles en amontdu présentiel pour maximiser au cours de ce dernier les manipulations, simulations, partages d’expérience et mise en pratique. La phase aval du dispositif propose quant à elle des exercices de révision, d’ancrage mémoriel, d’évaluation à chaud et à froid, de certification… Dans les dispositifs les plus élaborés des phases d’inter-sessions permettent une mise en pratique plus conséquente et donc un retour d’expérience plus concret et plus enrichissant.
4) Le Phygital
Nous arrivons enfin au coeur de notre sujet ! Tout d’abord, partageons avec vous la définition sur laquelle nous nous basons pour explorer ce concept. Le physical learning consiste à intégrer étroitement des activités digitales au sein des séquences présentielles pour une expérience d’apprentissage surprenante, riche et efficace dans la durée. Ainsi l’application utilisée au fil de l’eau devient la colonne vertébrale puissante du dispositif et permet de faire le lien avant, pendant et après les temps de regroupement physique. Voici quelques exemples très concrets d’activités digitales réalisées à partir de l’app que nous avons pu expérimenter avec nos clients ou au sein de nos équipes durant des évènements :
participer à un Brainstorming collectif autour de questions ouverte : chaque participant propose ses idées, tout le monde vote pour les meilleures
organiser un challenge géant avec battle en direct et podium en Live!
découvrir du contenu localement grâce à des balises de géolocalisation
débloquer du contenu spécifique en scannant un QR code dans des lieux précis
donner accès à la suite du parcours grâce à un code obtenu après la réussite d’un défi dans la vraie vie
partager ses photos sur un fil dédié pour vivre et revivre l’événement
Nous vous invitons à revoir en image les activités phygitales Teach on Mars que nous avons pu proposer à nos clients-cobayes lors d’une expérience immersive haut en couleur (rouge).
Tiphaine a rejoint l’équipage de Teach on Mars après 13 années passées dans le conseil en stratégie de formation multi-modale. Tour à tour formatrice, ingénieur pédagogique, responsable d’un pôle e-learning, consultante et accompagnatrice de grands projets, Directrice d’un pôle digital… elle partage aujourd’hui avec plaisir et expertise, sa riche expérience du Digital Learning.
Social Learning, entreprise apprenante, intelligence collective… autant de termes qui reviennent régulièrement à la mode, enrobés d’une sauce différente à chaque fois, plus ou moins gouteuse… Que cherchent les pédagogues experts derrière ces formules inspirantes ? Quelle réalité concrète couvrent-elles ? Vendeurs de rêves ou visionnaires enthousiastes, comment faire la part des choses dans des entreprises qui s’accordent de plus en plus à mettre la formation et le développement de leurs collaborateurs au cœur de leur stratégie (1) ?
Revenons quelques pas en arrière…
L’essor des technologies de l’information dans les années 2000 a vite ringardisé les formations en salle jugées trop scolaires et onéreuses. Ont donc suivi des dispositifs plus « expérientiels » ou plus « digitaux » qui ont chacun connu leurs heures de gloire mais avec leurs limites soit en termes d’efficacité pédagogique, soit en termes d’engagement, soit… les deux. Les serious game ont ouvert la voix de la gamification, l’avènement des MOOC a apporté la notion de séquencement rythmé de la formation et posé les bases de l’apprentissage entre pairs à distance. La liste n’est pas exhaustive mais vous comprenez l’idée : le Digital Learning – ou toute autre dénomination scientifico-marketing caractérisant les nouvelles formes d’apprentissage – ne doit pas faire l’erreur d’effacer ou de dévaloriser les différentes modalités qui lui ont succédé, car elles ont toutes participé à la construction d’un édifice multimodal qui regorge de possibilités.
Qu’est-ce que le social learning ?
Le Social Learning – que nous définirions comme la possibilité d’apprendre via des interactions riches présentielles ou distantielles, entre pairs et/ou avec experts – est plutôt selon nous à considérer comme une nouvelle couleur sur la palette du formateur, à mixer avec les teintes existantes pour mettre en place un apprentissage riche et durable. La puissance apportée par ces interactions n’est pas nouvelle, nous avons tous des souvenirs ancrés d’apprentissage à la volée glanés lors de discussion de fin de session, de débat autour d’un café (ou d’une bière en fonction de l’heure) ou de manipulations concrètes sur le plan de travail quel que soit sa forme.
Aujourd’hui, trois caractéristiques impactent la portée de ce phénomène :
la modalité est plus digitale : le partage se fait à distance, via des outils de discussion instantanée ou des forums d’échange,
les volumes d’informations échangées sont exponentiels et protéiformes,
les personnes qui échangent ne se connaissent pas forcément, ne se sont parfois jamais vues.
À chaque caractéristique son défi. Pour la première, il s’agit d’une robustesse technologique et ergonomique : que l’espace virtuel où a lieu l’interaction soit opérationnel et accessible. Pour la seconde : il faut apprendre à faire un tri sélectif (ma grande passion) parmi toutes les informations disponibles et ce tri ne doit pas être réalisé avec le hachoir du temps, il doit être fait de manière consciente par pertinence et non de manière passive en fonction du temps disponible. Enfin pour le dernier, il convient d’être avant tout ouvert et bienveillant pour accueillir des inputs variés mais tout de même prudent et exigeant pour sélectionner les contributions qui font sens et apportent une réelle valeur ajoutée.
Intelligence collective et bêtise individuelle ?
Bref, le social learning ne se résume pas à la consultation passive d’un fil d’actualité, à la distribution d’émoticônes et de pouces levés ou au fait de suivre tel ou tel influenceur.
Pour faire émerger l’intelligence collective, il est nécessaire déjà qu’il y ait des intelligences individuelles (ah oui mince), et c’est là que le bât blesse. La digitalisation de la formation peut conduire à son appauvrissement tant sur le fond que sur la forme. Il devient tellement facile de produire et de consommer du contenu qu’on en oublie parfois la qualité intrinsèque qui s’impose. En tant que professionnels de la formation en entreprise, nous avons le devoir – sous peine de voir nos métiers disparaitre – de maintenir ce critérium de qualité. Là encore, pas de recette miracle, chaque organisation peut construire son schéma directeur pédagogique combinant des critères et surtout des indicateurs de mesure multiples et originaux (individuel, collectif, à chaud, à froid, top-down, bottum-up, collaboratif, quantitatif, qualitatif…).
Ceci étant dit, revenons-en à notre sujet, une fois que l’écosystème formation est assis sur des fondations solides dans les modalités et la richesse de ressources proposées, alors le social learning peut permettre de démultiplier la puissance des dispositifs. La notion de User Generated Content (UGC) est particulièrement intéressante pour enrichir des concepts avec des retours d’expérience provenant de sources très variées et la richesse nait de la profusion de ces contributions – de leurs rebonds – qu’ils soient concordants ou dissonants.
UGC ou mort annoncée du professionnel de la formation ?
Même si certaines règles de concision, d’élégance et d’éthique sont comparables, on ne participe pas sur un forum pédagogique de la même manière que sur Twitter, Instagram ou LinkedIn… La différence se fait sur la « substantifique moelle » qui doit apporter une valeur ajoutée au sujet et là encore les professionnels des entités L&D peuvent mettre à profit leur savoir-faire pour encourager, tout en les encadrant, les contributions.
Imaginons que l’on puisse créer une compétence universelle de transmission, devenue naturelle car inscrite dans nos « gènes d’apprentissage » dès le plus jeune âge. Je suis optimiste sur ce rêve quand j’observe avec bonheur les initiatives de l’instituteur de mon fils qui favorise les exposés des élèves pour que l’apprentissage des uns (on retient 80% de ce que l’on enseigne (2)) se fasse au profit des autres et dans le partage. Chouette, le social learning dès le CM1 ! Après cette impulsion qui devrait être au cœur de nos systèmes d’enseignement, c’est à l’individu de prendre la relève, de se responsabiliser dans sa capacité à sélectionner et creuser les sujets, à faire fonctionner ses neurones et pas seulement à remplir en mode Tétris son temps de cerveau disponible. Les professionnels de la formation ont donc deux rôles majeurs à jouer : apprendre à apprendre puis apprendre à contribuer.
Pour finir sur l’émergence réussie d’une dynamique de social learning favorisant l’intelligence collective, j’emprunte à Cécile Dejoux sa grille des 5 R.
A nous donc, professionnels de la formation, de construire des dispositifs qui permettent de faire émerger et perdurer le Social Learning au service de l’intelligence collective et à ne pas mettre derrière ce terme des chimères alléchantes qui risquent d’aboutir à l’effet inverse. A chacun de se prendre en main – en tant qu’apprenant – pour contribuer et partager intelligemment. Enfin, à nos entreprises et organisations de se donner les moyens humains et organisationnels pour placer la formation, bien sûr au service de la performance, mais avant tout au service du développement durable des personnes et de nos sociétés.
(1) HR TRENDS 2019 – DELOITTE – 84% des DRH mettent la formation comme leur deuxième priorité stratégique (2) A rapprocher du fameux 70 – 20 – 10 (70% des apprentissages liés à nos expériences et activités quotidiennes, 20% dans les interactions sociales, 10% en apprentissage traditionnel) et de la pyramide de l’apprentissage
Tiphaine a rejoint l’équipage de Teach on Mars après 13 années passées dans le conseil en stratégie de formation multi-modale. Tour à tour formatrice, ingénieur pédagogique, responsable d’un pôle e-learning, consultante et accompagnatrice de grands projets, Directrice d’un pôle digital… elle partage aujourd’hui avec plaisir et expertise, sa riche expérience du Digital Learning.
À l’occasion de la seconde édition de l’Université d’Été du Mobile Learning, Stephen Walsh, co-fondateur et CEO d’Anders Pink est intervenu pour animer la table ronde « Sur-mesure, sur étagère ou curation de contenu ? Construire une offre digital learning qui cartonne ». Stephen y a exposé les perspectives d’apprentissage que permettent la curation de contenu et les fonctionnalités possibles ; voici un compte rendu de son témoignage.
Comment le secteur de la formation a-t-il évolué au fil du temps ? Quels sont les enjeux et opportunités qui vont se présenter à nous, professionnels du secteur ? Une étude publiée récemment par John Bersin retrace les 25 dernières années de notre secteur et représente mon parcours personnel dans l’e-learning.
Au milieu des années 90, à la naissance du elearning, nous ne faisions que créer des cours, quels que soient les besoins. Pendant longtemps, l’elearning était basé sur une approche scolaire et universitaire. Cours et évaluations étaient téléchargés sur des plateformes LMS sans intégrer le moindre contenu multimédia. À ce moment-là, avant Youtube, les vidéos coutaient cher, la bande passante était la plupart du temps insuffisante et les appareils mobiles n’existaient pas vraiment. L’évolution de notre industrie nous a fait réaliser que nous devions sortir de cet apprentissage scolaire pour adopter une approche de « blended learning ». Le blended learning est la combinaison de cours avec d’autres méthodes d’apprentissage. Mais il s’agit également d’utiliser des LMS pour la gestion stratégique, et pas seulement pour y intégrer de l’elearning. Ce n’est qu’à partir de 2010 que tout a évolué. Nous utilisons notre dispositif d’apprentissage, désormais très performant, sur les réseaux sociaux ainsi que pour regarder des vidéos. Nous sommes donc passé de l’ère de la formation à la demande au microlearning. Nous avons accès à tout, n’importe quand et n’importe où. Il n’y a plus de limite imposée par les cours et les CD-ROM.
Les différentes technologies et procédés de conception divers offrent d’immenses possibilités qui peuvent paraître déroutantes tant il y a de façons d’aborder un problème d’apprentissage ou de développement. Il faut réfléchir attentivement à la stratégie, quel que soit le besoin, et que le LMS devienne encore plus invisible. Ce n’est plus un endroit où aller, suivre des cours et partir, c’est plutôt une plaque tournante dédiée à la formation continue. Ainsi, nous nous formons en permanence.
Microlearning vs. Macrolearning
Aujourd’hui, nous nous détachons de la pratique des cours pour décomposer les contenus en petites unités : microlearning contre macrolearning. Par exemple, si j’ai besoin d’aide tout de suite et n’ai que 3 minutes, j’ai juste besoin de mon smartphone pour consulter un PDF ou une conférence TED, peu importe le format. Je décide de ce qui est utile pour moi dans le feu de l’action, c’est ce qu’on appelle le microlearning. Pour autant, le macrolearning est toujours utile. Nous pouvons avoir besoin de développer une compétence comme un codage ou un nouveau langage. Dans ce cas précis, le besoin n’est pas immédiat, nous y consacrerons du temps et cela nécessite une expérience multimédia linéaire et structurée. Nos stratégies doivent donc intégrer les deux démarches.
Apprendre par la pratique
D’après une étude réalisée au Royaume-Uni par Jane Hart portant sur plusieurs personnes sur leur lieu de travail à qui l’on a demandé de classer différentes formes d’apprentissage de « Très important » à « Pas important », le résultat donne en numéro 1, comme le plus important le fait d’apprendre sur le tas. Viennent ensuite le partage de connaissances avec son équipe, puis les recherches sur le web. En bas de liste, dans les formes d’apprentissage considérées comme moins utiles, on retrouve les formations en présentiel, conférences et débats, et le elearning. Nous devons prendre en compte que nos interlocuteurs souhaitent que cela soit court, ne pas avoir à interrompre son travail et partager. Nous devons arrêter de produire des contenus formels, linéaires et figés et les aider en leur proposant des contenus utiles. Une statistique a été publiée en 2017 aux États-Unis : « Quelle durée moyenne un travailleur du savoir pense-t-il pouvoir consacrer à la formation chaque semaine ? » La réponse est de seulement 24 minutes par semaine. L’autre problème avec le temps, c’est que nous en perdons beaucoup à rechercher des informations utiles. Une étude IDC a révélé, il y a quelques années, que les gens passaient en moyenne 9 heures et demi par semaine à rechercher des informations, sans pour autant nécessairement les trouver.
Si vous êtes allés à l’université il y a 25 ans, rien de ce que vous avez appris alors n’est pertinent aujourd’hui. Les manuels sont tous périmés, tout ce que vous avez appris et qui était alors à la pointe est complètement dépassé. Ce phénomène s’applique à toutes nos connaissances passées.
Devenir responsable de sa formation
Nous avons tous appris beaucoup au fil des ans. Il ne s’agit pas de savoir ce que vous avez appris hier, mais ce que vous allez apprendre aujourd’hui, demain, pour rester à la page. En 2017, The Economist a publié un rapport où il avançait l’idée que l’apprentissage tout au long de la vie était un impératif économique. Ce n’est pas juste une bonne idée, c’est essentiel pour conserver une place sur le marché du travail. Et plus vous êtes jeune, plus c’est important. 61 % des moins de 30 ans conviennent qu’ils devront acquérir de nouvelles compétences tout au long de leur vie.
Le monde devient chaque jour un peu plus complexe et il faut se demander comment prioriser les informations et aborder cette complexité. Pour maintenir votre rythme d’apprentissage par rapport au rythme du changement et de la concurrence, nous souhaitons que chacun soit responsable de sa formation. Selon les statistiques précédentes, la plupart des contenus ne sont pas pertinents, et cela prendrait un temps infini pour les trouver et les filtrer. Ainsi, si les gens veulent se former par eux-mêmes et être indépendants, le service qui leur est fourni aujourd’hui n’est pas optimal. Nous pouvons faire mieux !
Pouvons-nous devenir un « concierge » de contenus ou comment sélectionner les contenus pour se former de manière continue tout en travaillant ?
Il y a trois étapes à suivre. Si vous ne devez retenir que 3 mots, cela serait sans doute seek, sense, share (chercher, donner du sens, partager). Ces trois mots décrivent brièvement le concept de curation de contenu.
« Chercher » implique souvent l’utilisation de Google avec des outils et algorithmes pour des recherches efficaces.
« Donner du sens », c’est avant tout comprendre soi-même, pouvoir l’assimiler, pour vous même d’abord, puis pour les autres.
« Partager », il s’agit là de déposer les contenus à un endroit où d’autres personnes pourront les utiliser. Cela peut être par le biais d’une application, dans un e-mail ou sur Slack, ou bien sur votre intranet. Partout, ne vous limitez pas à un seul endroit. Choisissez le bon endroit, puis créez une routine. Faites-le quotidiennement.
C’est ce que nous faisons chez Anders Pink. Nous disposons d’un outil qui nous permet de filtrer les contenus que nous intégrons ensuite à des plateformes. C’est la raison de notre partenariat avec Teach on Mars. En intégrant ces contenus filtrés et actualisés sur la plateforme Teach on Mars, vous pourrez vous tenir informés de n’importe quel sujet, n’importe où et à tout moment.
Diplômée d’école de commerce et passionnée par les innovations du numérique, Noémie a enfilé son scaphandre et a rejoint l’équipe de Teach on Mars en tant que Content Manager. Elle intervient en marketing et événementiel tout en contribuant à Teach on Earth, une initiative sociale et environnementale.
Teach on Mars est une plateforme de formation de nouvelle génération. Complète, engageante et sociale, offrant une expérience utilisateur mobile haut de gamme.
