Pourquoi et comment créer un référentiel de compétences ?

Un référentiel de compétences sert à répertorier l’ensemble des compétences ou expertises d’une organisation. Il est indispensable dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), et est devenu un enjeu majeur pour la compétitivité des entreprises… mais pas que !

Découvrons ensemble à quels autres enjeux un référentiel de compétences peut répondre et comment le construire.

3 enjeux clés

L’enjeu stratégique de la création d’un référentiel de compétences n’est plus à démontrer. Il s’agit pour l’entreprise d’un outil puissant qui lui permet à la fois de connaître et de piloter son patrimoine de compétences. En fonction des résultats, l’entreprise pourra mettre en place des actions de formation ou de recrutement.
Au-delà de l’enjeu stratégique, on peut souligner l’enjeu politique pour la société, dans un contexte de transformation des métiers.
Enfin, n’oublions pas l’essentiel : l’enjeu individuel. Être évalué à partir d’un référentiel de compétences, c’est faire reconnaître ses talents, dévoiler ses axes de progrès et rester acteur de son parcours professionnel.

3 domaines d’évaluation

Le terme de “référentiel de compétences” est en fait souvent composé de 3 principaux domaines d’évaluation :

• Le savoir (Knowledge) : les domaines de connaissances
• Le savoir-faire (Hard Skills) : les domaines de compétences métier
• Le savoir-être (Soft Skills) : les domaines de compétences comportementales, de plus en plus recherchées et valorisées par les employeurs.

Construire le référentiel, une démarche en 6 étapes

• Première étape : préciser l’objectif du référentiel. Autrement dit, on répond aux questions “à quoi est-ce qu’il va nous servir” et “comment allons-nous l’utiliser”.
• Deuxième étape : sélectionner un périmètre. Est-ce que le référentiel correspond à l’entreprise ou à une équipe en particulier, voire à un poste précis ?
• Troisième étape : monter une équipe pluridisciplinaire. Pour construire un référentiel complet et précis, il est important et nécessaire de réunir des gens de terrain et des personnes RH (responsable formation, DRH).
• Quatrième étape : lister toutes les compétences ! Le terme “compétence” ne doit pas exclure les connaissances et les soft skills.
• Cinquième étape : élaborer les niveaux de compétences qui permettront l’évaluation. Il faut choisir un nombre de niveaux et des libellés parfaitement compréhensibles et adaptés pour l’évaluateur et pour l’évalué.
• Sixième et dernière étape : construire le référentiel. Il s’agit ici de classer les compétences et les décrire.

Comment évaluer une compétence ?

Plusieurs méthodes existent pour évaluer les compétences. La plus connue est sans doute la taxonomie de Bloom. Elle permet de classer des actions ou des opérations dans 6 grandes catégories correspondant à des niveaux d’acquisition des connaissances : connaissance (se rappeler), compréhension (faire des liens), application (utiliser les connaissances), analyse (décomposer, comparer, choisir), évaluation (construire un raisonnement critique), synthèse et création (élaborer, concevoir).

Le modèle de Stuart et Hubert Dreyfus est une technique plus généraliste composée de 5 stades d’acquisition des compétences : novice, débutant avancé, compétent, efficace ou “pro”, expert.

Vous pouvez bien entendu choisir votre propre modèle à 3, 4 ou 8 niveaux différents !

Une fois la méthode sélectionnée, réfléchissez aux moyens : comment allez-vous concrètement évaluer les compétences ? Là encore, plusieurs possibilités s’offrent à vous : une évaluation au cours d’un entretien individuel, une auto-évaluation qui peut être doublée d’une évaluation en situation. Vous pouvez aussi opter pour une méthode “360” où plusieurs évaluateurs sont sélectionnés pour un individu : manager, coach, pairs, RH… Ceci afin d’obtenir une idée plus juste de certaines compétences.

Vous l’aurez compris, la construction d’un référentiel de compétences et l’évaluation des compétences au sein d’une organisation ne sont pas à prendre à la légère ! C’est un processus qui doit être mûrement réfléchi et anticipé.

Quelques bonnes pratiques

Pour que tout se passe bien, il est primordial que la communication évaluateur (manager ou coach) / collaborateur soit régulière : l’évaluation ne doit pas arriver comme un cheveu sur la soupe ! Elle est le fruit d’une collaboration, d’échanges et d’observation en situation réelle.
Les échanges peuvent être accompagnés de recommandations d’actions de formation et peuvent même faire intégralement partie d’un processus d’accompagnement blended (mêlant interactions, formations digitales, entraînements synchrones, mises en application, évaluation en présentiel).

Quelques ressources pour vous inspirer

• Les conseils de Pôle Emploi, comprenant des fiches métiers et une liste de 14 savoir-être professionnels
• Un baromètre des soft-skills proposé par Netlegis et Todo skills
• Le référentiel des compétences de Harvard University (en anglais)
• Le référentiel des compétences de l’UNESCO (en français)