Le Social Learning au service de l’intelligence collective ?

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Social Learning, entreprise apprenante, intelligence collective… autant de termes qui reviennent régulièrement à la mode, enrobés d’une sauce différente à chaque fois, plus ou moins gouteuse…
Que cherchent les pédagogues experts derrière ces formules inspirantes ? Quelle réalité concrète couvrent-elles ? Vendeurs de rêves ou visionnaires enthousiastes, comment faire la part des choses dans des entreprises qui s’accordent de plus en plus à mettre la formation et le développement de leurs collaborateurs au cœur de leur stratégie (1) ?

Revenons quelques pas en arrière…

L’essor des technologies de l’information dans les années 2000 a vite ringardisé les formations en salle jugées trop scolaires et onéreuses. Ont donc suivi des dispositifs plus « expérientiels » ou plus « digitaux » qui ont chacun connu leurs heures de gloire mais avec leurs limites soit en termes d’efficacité pédagogique, soit en termes d’engagement, soit… les deux. Les serious game ont ouvert la voix de la gamification, l’avènement des MOOC a apporté la notion de séquencement rythmé de la formation et posé les bases de l’apprentissage entre pairs à distance. La liste n’est pas exhaustive mais vous comprenez l’idée : le Digital Learning – ou toute autre dénomination scientifico-marketing caractérisant les nouvelles formes d’apprentissage – ne doit pas faire l’erreur d’effacer ou de dévaloriser les différentes modalités qui lui ont succédé, car elles ont toutes participé à la construction d’un édifice multimodal qui regorge de possibilités.

Qu’est-ce que le social learning ?

Le Social Learning – que nous définirions comme la possibilité d’apprendre via des interactions riches présentielles ou distantielles, entre pairs et/ou avec experts – est plutôt selon nous à considérer comme une nouvelle couleur sur la palette du formateur, à mixer avec les teintes existantes pour mettre en place un apprentissage riche et durable. La puissance apportée par ces interactions n’est pas nouvelle, nous avons tous des souvenirs ancrés d’apprentissage à la volée glanés lors de discussion de fin de session, de débat autour d’un café (ou d’une bière en fonction de l’heure) ou de manipulations concrètes sur le plan de travail quel que soit sa forme.

Aujourd’hui, trois caractéristiques impactent la portée de ce phénomène :

  1. la modalité est plus digitale : le partage se fait à distance, via des outils de discussion instantanée ou des forums d’échange,
  2. les volumes d’informations échangées sont exponentiels et protéiformes,
  3. les personnes qui échangent ne se connaissent pas forcément, ne se sont parfois jamais vues.

À chaque caractéristique son défi. Pour la première, il s’agit d’une robustesse technologique et ergonomique : que l’espace virtuel où a lieu l’interaction soit opérationnel et accessible. Pour la seconde : il faut apprendre à faire un tri sélectif (ma grande passion) parmi toutes les informations disponibles et ce tri ne doit pas être réalisé avec le hachoir du temps, il doit être fait de manière consciente par pertinence et non de manière passive en fonction du temps disponible. Enfin pour le dernier, il convient d’être avant tout ouvert et bienveillant pour accueillir des inputs variés mais tout de même prudent et exigeant pour sélectionner les contributions qui font sens et apportent une réelle valeur ajoutée.

Intelligence collective et bêtise individuelle ?

Bref, le social learning ne se résume pas à la consultation passive d’un fil d’actualité, à la distribution d’émoticônes et de pouces levés ou au fait de suivre tel ou tel influenceur.

Pour faire émerger l’intelligence collective, il est nécessaire déjà qu’il y ait des intelligences individuelles (ah oui mince), et c’est là que le bât blesse. La digitalisation de la formation peut conduire à son appauvrissement tant sur le fond que sur la forme. Il devient tellement facile de produire et de consommer du contenu qu’on en oublie parfois la qualité intrinsèque qui s’impose. En tant que professionnels de la formation en entreprise, nous avons le devoir – sous peine de voir nos métiers disparaitre – de maintenir ce critérium de qualité. Là encore, pas de recette miracle, chaque organisation peut construire son schéma directeur pédagogique combinant des critères et surtout des indicateurs de mesure multiples et originaux (individuel, collectif, à chaud, à froid, top-down, bottum-up, collaboratif, quantitatif, qualitatif…).

Ceci étant dit, revenons-en à notre sujet, une fois que l’écosystème formation est assis sur des fondations solides dans les modalités et la richesse de ressources proposées, alors le social learning peut permettre de démultiplier la puissance des dispositifs. La notion de User Generated Content (UGC) est particulièrement intéressante pour enrichir des concepts avec des retours d’expérience provenant de sources très variées et la richesse nait de la profusion de ces contributions – de leurs rebonds – qu’ils soient concordants ou dissonants. 

UGC ou mort annoncée du professionnel de la formation ?

Même si certaines règles de concision, d’élégance et d’éthique sont comparables, on ne participe pas sur un forum pédagogique de la même manière que sur Twitter, Instagram ou LinkedIn… La différence se fait sur la « substantifique moelle » qui doit apporter une valeur ajoutée au sujet et là encore les professionnels des entités L&D peuvent mettre à profit leur savoir-faire pour encourager, tout en les encadrant, les contributions.

Imaginons que l’on puisse créer une compétence universelle de transmission, devenue naturelle car inscrite dans nos « gènes d’apprentissage » dès le plus jeune âge. Je suis optimiste sur ce rêve quand j’observe avec bonheur les initiatives de l’instituteur de mon fils qui favorise les exposés des élèves pour que l’apprentissage des uns (on retient 80% de ce que l’on enseigne (2)) se fasse au profit des autres et dans le partage. Chouette, le social learning dès le CM1 ! Après cette impulsion qui devrait être au cœur de nos systèmes d’enseignement, c’est à l’individu de prendre la relève, de se responsabiliser dans sa capacité à sélectionner et creuser les sujets, à faire fonctionner ses neurones et pas seulement à remplir en mode Tétris son temps de cerveau disponible. Les professionnels de la formation ont donc deux rôles majeurs à jouer : apprendre à apprendre puis apprendre à contribuer.

pyramide apprentissage

Pour finir sur l’émergence réussie d’une dynamique de social learning favorisant l’intelligence collective, j’emprunte à Cécile Dejoux sa grille des 5 R.

grille 5 R cecile dejoux

A nous donc, professionnels de la formation, de construire des dispositifs qui permettent de faire émerger et perdurer le Social Learning au service de l’intelligence collective et à ne pas mettre derrière ce terme des chimères alléchantes qui risquent d’aboutir à l’effet inverse. A chacun de se prendre en main – en tant qu’apprenant – pour contribuer et partager intelligemment. Enfin, à nos entreprises et organisations de se donner les moyens humains et organisationnels pour placer la formation, bien sûr au service de la performance, mais avant tout au service du développement durable des personnes et de nos sociétés.

(1) HR TRENDS 2019 – DELOITTE – 84% des DRH mettent la formation comme leur deuxième priorité stratégique
(2) A rapprocher du fameux 70 – 20 – 10 (70% des apprentissages liés à nos expériences et activités quotidiennes, 20% dans les interactions sociales, 10% en apprentissage traditionnel) et de la pyramide de l’apprentissage

Article publié dans le Digital Learning Book 2019 d’IL&DI.

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Sur l'auteur

Tiphaine Duchet

Tiphaine a rejoint l’équipage de Teach on Mars après 13 années passées dans le conseil en stratégie de formation multi-modale. Elle partage aujourd’hui avec plaisir et expertise, sa riche expérience du Digital Learning.

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